O NLRB assume cláusulas de arbitragem de funcionários | Levin Papantonio Rafferty - Escritório de Advocacia de Lesões Corporais

O NLRB aceita cláusulas de arbitragem de empregado

O uso crescente de arbitragem forçada tem sido um pequeno segredo suja da Corporate America - até recentemente. A criação de um sistema paralelo privado e sigiloso de “justiça” (se é que pode ser chamado assim), favorecendo as grandes corporações em detrimento dos consumidores e protegendo as empresas de qualquer responsabilidade ou conseqüências de seu comportamento, tem sido um processo contínuo há vários anos. Advogado de valores mobiliários Levin Papantonio Peter Mougey discutiu recentemente esta questão com Ring of Fire's Sam Seder, e um artigo detalhado foi publicado na semana passada sobre O anel de fogo site do Network Development Group.

Muito do crédito por trazer este assunto à atenção do público vai para o New York Times, no entanto, que acaba de publicar a última parcela de uma série de três partes sobre cláusulas de arbitragem forçada. De acordo com essa história, as perspectivas para os consumidores e empregados (que freqüentemente são forçados a assinar tais cláusulas), para obter justiça quando feridas por uma grande corporação, parecem cada vez mais sombrias. No entanto, uma decisão recente do Tribunal de Apelações do Quinto Circuito abriu um buraco nesse sistema corporativo privado da chamada "justiça".

O caso foi originalmente trazido pela Murphy Oil USA, Inc. contra o National Labor Relations Board (NLRB). A história começa há sete anos, no 2008. Quando Sheila Hobson, do Alabama, começou seu emprego em um posto de gasolina operado pela Murphy Oil, ela - como muitos funcionários hoje em dia - foi forçada a assinar um “Acordo de Arbitragem Vinculativa e Renúncia ao Julgamento do Júri”. sofrer uma lesão ou ter uma queixa contra o seu empregador, ela teria que confiar na arbitragem perante um terceiro (supostamente) neutro. (Como esse “terceiro” está contratando o árbitro e geralmente é um cliente regular, não é necessário um cientista de foguetes para descobrir como essa arbitragem geralmente se desenrola.)

Dois anos depois, Hobson e três de seus colegas funcionários entraram com um processo contra a Murphy Oil por violações do Fair Labor Standards Act (FLSA). A denúncia alegou que a Murphy Oil não pagou horas extras e obrigou os funcionários a trabalhar fora do horário. Os advogados da empresa solicitaram ao tribunal que rejeitasse o processo alegando que Hobson e seus colegas assinaram o acordo de arbitragem vinculativo. Isso levou Hobson a registrar uma reclamação junto ao NLRB. Nesse caso, o requerente argumentou que a FLSA "concede um direito substantivo à ação coletiva que não pode ser renunciado". Eles argumentaram ainda que tal convenção de arbitragem violava seus direitos sob a Lei Nacional de Relações Trabalhistas (NLRA) - especificamente, Seção 7, que concede trabalhadores

o direito de auto-organização, formar, aderir ou auxiliar organizações trabalhistas, barganhar coletivamente através de representantes de sua própria escolha, e se engajar em outras atividades combinadas com a finalidade de negociação coletiva ou outra ajuda mútua ou proteção" (enfase adicionada).

De acordo com o NLRB, a Murphy Oil também violou a Seção 8 ao exigir que os trabalhadores assinassem um acordo renunciando ao seu direito de “buscar reivindicações coletivas e coletivas”. em todas as formas" (enfase adicionada). Em suma, os funcionários não podem proibir os trabalhadores de se envolverem em qualquer tipo de ação coletiva. Em resposta, a Murphy Oil revisou seu acordo de arbitragem para permitir que os funcionários apresentassem queixas ao NLRB - mas o acordo revisado se aplicava apenas aos funcionários contratados após março de 2012.

No caso de Hobson, o Quinto Circuit Court decidiu em favor da Murphy Oil em 2013. Um ano depois, o NLRB apelou do caso. O tribunal de apelação afirmou a decisão anterior - em parte. Citando uma decisão anterior (DR Horton, Inc. v. NLRB), o tribunal de apelação reafirmou que a empresa não cometeu práticas trabalhistas injustas ao exigir que os empregados assinassem um contrato de arbitragem. No entanto, o painel de três juízes ordenou que a Murphy Oil “esclarecesse a linguagem” em acordos de arbitragem assinados antes da 2012 para que os funcionários entendessem que eles ainda poderiam registrar uma queixa trabalhista injusta com o NLRB.

Em suma, os funcionários que são obrigados a assinar acordos de arbitragem obrigatórios ainda podem levar seu caso ao NLRB quando houver alegações de práticas trabalhistas injustas. É algo que muitos trabalhadores desconhecem - assim como os consumidores desconhecem esse roubo em curso de seu direito de responsabilizar as empresas em um tribunal de justiça.

A luta pelo direito do funcionário de processar na corte civil continua a ser uma batalha difícil. Tribunais empilhados com juízes corporativistas de direita continuam a decidir a favor de seus manipuladores corporativos, citando a Lei Federal de Arbitragem da 1925 (FAA) - que foi originalmente planejada para uso em negociações de acordos coletivos entre trabalho e gestão. Desde então, a FAA expandiu-se consideravelmente até o ponto em que substituiu o litígio civil no tribunal público por procedimentos privados descaradamente manipulados para favorecer as corporações. As chances de a Suprema Corte ou o Congresso do Partido Republicano tomarem qualquer medida para mudar este terrível erro de justiça não são boas.

No entanto, a decisão do Quinto Tribunal Distrital de Recursos é um pequeno passo em frente. Ao conscientizar os trabalhadores de que eles têm outras opções além da arbitragem forçada, as corporações perdem pelo menos um pouco de seu poder. Além disso, este caso e outros como este aumentam a consciência pública sobre o assunto - que tem voado sob o radar proverbial por muito tempo.